Comment attirer les meilleurs candidats ?

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Il est difficile pour les PME comme pour les startups de remporter le concours des meilleurs candidats, ces dernières préférant souvent les grands groupes. Voici les clés pour gagner cette guerre des talents.

Même en période de chômage, les candidats talentueux adoptent une attitude sélective à l’égard des entreprises et préfèrent les grandes structures qui offrent souvent de meilleures conditions de travail que les petites structures (salaires, avantages sociaux, etc.).

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Dans ces conditions, attirer et retenir les meilleurs est parfois un exploit pour les PME et les startups. Il est donc important que l’employeur identifie à l’avance ce qui motive les professionnels talentueux et ce qui les pousse à aller de l’avant. Ces connaissances sont directement intégrées à la stratégie de recrutement afin d’attirer des spécialistes compétents et de les retenir sur le long terme.

De même, il est important de prendre en compte les valeurs, la culture et Promouvoir de manière proactive les opportunités de votre PME. Bien que les talents soient attirés par une entreprise pour diverses raisons, voici quelques-uns des traits les plus demandés.

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1. L’adéquation des valeurs

Les meilleurs employés choisissent une structure qui harmonise fortement leurs valeurs personnelles et celles de l’entreprise. Assurez-vous de promouvoir clairement les valeurs qui sont la pierre angulaire de l’entreprise, telles que le service à la clientèle, la créativité et l’innovation, le progrès social ou les leaders du marché.

La promotion des valeurs de l’entreprise aide à attirer des personnes partageant les mêmes idées et augmente vos chances de trouver le bon profil. « Le respect des objectifs de l’entreprise, basé sur sa raison d’être, est désormais une condition préalable nécessaire à l’engagement des employés qui recherchent de plus en plus de sens et de reconnaissance », confirme Dominique Gatto d’Oliver Wyman.

2. un réputation positive

Les entreprises les plus populaires auprès des employés ont une réputation d’excellence dans leur secteur d’activité. Pour se faire une idée de l’entreprise, les candidats les plus exigeants utilisent souvent les réseaux sociaux qui brossent parfois un « portrait réel » du travail et de l’atmosphère au sein de l’entreprise.

« La révolution numérique nous a amenés dans un monde nouveau, rapide, ouvert et réactif. Cette transformation a un impact direct sur les entreprises qui ont besoin de savoir comment utiliser les bonnes informations au bon endroit et au bon moment. » Vos employés sont-ils des sources de publicité et de témoignages forts, des ambassadeurs ou des critiques ? De plus, les meilleurs candidats veulent savoir ce qui fait que votre entreprise se démarque. Qu’est-ce que cela représente ? Quel est le genre de culture ? Comment les réalisations sont-elles mises en avant et récompensées ? Quels sont les défis qu’il offre ? les employés les plus performants ? Qu’est-ce qu’il a à offrir d’autre ?

Une PME peut offrir des opportunités de développement de carrière, des salaires compétitifs, des initiatives d’équilibre professionnel et familial… « La gestion des talents se fait de plus en plus par la gestion des profils, des rôles et des compétences, et non par la gestion des emplois. L’employé devient un architecte de sa propre carrière : identifier ses compétences et ses forces individuelles, analyser ses objectifs, construire sa marque personnelle, identifier les opportunités… »

Il est donc important de promouvoir ces attributs (site web, relations publiques, publicité, bouche à oreille…) afin que les talents potentiels puissent voir l’intérêt de rejoindre votre entreprise.

3. Une offre

attrayante L’offre d’emploi est souvent le premier lien vers le candidat. Il est donc très important de s’assurer que l’écriture est efficace et précise. Le Le titre doit clairement mettre en évidence le poste proposé, la description doit être précise (préciser les tâches à entreprendre). De même, il est judicieux de détailler les exigences spécifiques. Après tout, il est préférable d’indiquer le salaire, ainsi que les différents avantages du poste.

4. Un salaire « généreux »

Pour les candidats, le salaire est toujours l’un des principaux attraits. En d’autres termes, l’employeur qui offre un salaire décent s’intéresse davantage aux talents. Cependant, un bon salaire ne suffit pas et, surtout, ne garantit pas la fidélité des employés à long terme. Si l’entreprise a réussi à embaucher un professionnel en lui proposant la meilleure offre, il ne faut pas s’étonner qu’il démissionne le jour où un autre employeur lui offre un salaire encore plus élevé. C’est pourquoi la rémunération n’est qu’un aspect d’un ensemble de services.

5. De nombreux avantages

Les PME et les start-ups sont souvent incapables d’offrir une rémunération aussi élevée que celle d’un grand groupe. Il est donc nécessaire de se battre avec d’autres armes et de profiter de petites structures : la possibilité de poursuivre plusieurs professions et ainsi de diversifier sa propre expérience, de prendre ses responsabilités rapidement, de voir la satisfaction, de réaliser directement ses propres efforts, de participer activement à la construction d’un projet passionnant, ambiance de travail détendue, expression de créativité…

« La jeune génération ne veut pas s’impliquer dans la définition trop précise d’un poste. La conséquence logique est la simplification des modèles RH : réduction du nombre de fonctions, du nombre de positions et élargissement de la portée de chaque métier ». Enfin, nous pouvons profiter des avantages « matériels » tels que l’organisation des heures de travail, le contrôle des garderies, l’accès à Le mentorat, le financement de certaines activités de loisirs… ne le négligez pas.

6. Les opportunités d’évolution

Pour gagner les meilleurs, l’entreprise doit s’attendre à ce qu’ils soient très orientés vers la carrière et disposés à gravir les échelons de la hiérarchie. Par conséquent, il faut veiller à ce que les options de transport soient claires, ainsi que des récompenses d’ancienneté supplémentaires et des responsabilités accrues. « Les possibilités de développement de carrière sont un facteur important de satisfaction professionnelle. Près de 30 % des candidats rejettent une offre parce qu’ils doutent de leur potentiel de développement professionnel. Il est donc nécessaire d’envisager de nouvelles formes de mobilité et de mobilité verticale au sein des mêmes fonctions, mais aussi de plus en plus la mobilité horizontale entre les fonctions ».

7. Une organisation agile

« Les talents, en particulier ceux de la nouvelle génération, attendent mode de gestion plus collaboratif et autonome. Au-delà de payer seuls, ils s’efforcent de reconnaître et d’accomplir leur travail. » Une organisation agile qui aplatit la pyramide hiérarchique (pas plus de trois niveaux hiérarchiques) est plus susceptible de séduire un candidat talentueux.

Il en résulte une gestion collaborative qui permet à chaque employé de lui donner un réel pouvoir de décision et de l’apprécier. « Cela nécessite que certaines décisions soient prises aux niveaux les plus bas des organisations, avec un travail en petites équipes, avec des règles plus ouvertes. » Une « autogestion » orientée vers l’organisation, où l’autorité est plus latérale et où le rôle des employés est défini principalement par leurs missions.

« Les nouvelles générations sont à la recherche de relations d’autorité renouvelées, fondées sur le contact direct et la confiance. » C’est au gestionnaire de promouvoir la prise de risque et la reconnaître le droit aux erreurs dans un cadre explicite et commun.

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